-mail Order Bride Pricing
Hace 3 años
lunes, 27 de abril de 2009
Síntesis segunda reunión Caracava de la Cruz (22 de abril 2009)
Proyecto HQTQ
Director: Roberto Caballo
Observadora: Sagrario Medina
10.30 hs. Comienzo de la Reunión
Asisten a la reunión 20 participantes y los dos facilitadores. Siguiendo la metodología, uno actúa de facilitador y el otro como observador.
Se inicia la reunión recordando los objetivos que había y la tarea:
Lograr un proyecto común y buscar espacios de conocimiento mutuo. Destaca la importancia de trabajar con cualquier grupo y ser líderes de un proyecto.
El director recuerda la tarea: Análisis y opinión sobre la lectura “Punto de partida: Cliente y Calidad/ un modelo para innovar.”
Se pregunta al grupo sobre ¿qué es innovación? Rueda de opiniones:
Conocimiento, comunicación, oportunidades de mejora, conocerse. Romper rutinas y generar pequeños proyectos y analizar las necesidades de los clientes. Se destaca la importancia de saber que siempre hay que estar en el punto de partida y pensar ¿dónde estamos? Es fundamental pararse y escribir, es una formar de asentar los conocimientos. La información más importante que tenemos es la de nuestro entorno ¿qué está pasando, qué problemas tenemos?...
La segunda tarea es la creación de los blogs y cómo ha sido esta experiencia.
El resultado es muy positivo han trabajado el tema y ya prácticamente están montados ocho blogs.
Se plantea el objetivo de la reunión: ¿ qué problemas vamos a abordar para convertirlos los temas planteados en proyectos? Se recuerdan los temas en los que se había trabajado en la reunión anterior. En la organización de proyectos y puesta en marcha definimos cuatro etapas:
1. Análisis y conocimiento
2. Definición de los proyectos
3. Cómo ponerlos en marcha
4. Resultados y seguimiento
Siguiendo la metodología empleada se forman grupos de cuatro personas y se inicia el trabajo sobre estos cinco temas:
1. Grupo de apoyo madres
2. Motivación Profesional
3. Comunicación (Relaciones de profesionales/madres)
4. Unificación de criterios
5. Cuidados centrados en el desarrollo (neonatos)
7. Plan de marketing
14,30 horas Pausa Comida
17 horas. Se trabaja grupalmente sobre los temas planteados.
18,30 Exposiciones y Conclusiones del trabajo grupal.
Toda la información generada por cada grupo se introducirá en el blog grupal por el observador del grupo y se iniciará un intercambio de experiencias y trabajos.
Conclusiones y recomendaciones generales:
Reunirse un día a la semana una hora para poner en común las cosas que se están haciendo. Se tienen que producir unos resultados concretos e intentar recoger los aprendizajes al menos uno por persona.
Hay que tener en cuenta que es más importante el cliente que el proyecto.
Lo importante es hacerlo bien más que conseguir resultados inmediatos.
Se puede trabajar separadamente (fragmentados) pero sin olvidar que somos un grupo y que es básico mantener el vínculo cruzado y sobre todo la comunicación.
Otro aspecto es generar conocimiento de nuestro proyecto y seguir una buena referencia del mismo, con una buena práctica. Sólo se aprende cuando lo aprendido se enseña.
Y para finalizar, desarrollar un proyecto que en sí mismo tenga un sistema de valores (respeto, responsabilidad y mejora continua).
20,00 horas Final de la reunión
Síntesis tercera reunión (21 de abril 2009)
Proyecto HQTQ
Director: Roberto Carballo
Observadora: Sagrario Medina
10.10 hs. Comienzo de la Reunión
Asisten a la reunión 11 participantes y los dos facilitadores. Siguiendo la metodología, uno dirige la reunión y el otro actúa como observador.
El director inicia la reunión con una introducción sobre los grupos (Bion). Recuerda que tenemos una tarea, un documento que es la lectura sobre grupos, y en ella se presentan las “patologías” de los grupos llamados naturales y/o espontáneos, y el horizonte de un grupo de trabajo sofisticado, que puede aprender hasta hacerlo tan bien que consiga casi siempre un espacio de respeto mutuo, de positividad, de límites, de comunidad grupal, de aportación al conjunto, de continuidad y mejora.
Recuerda que los grupos naturales se forman espontáneamente y esto hace que al principio se reduzca la capacidad operativa del grupo.
En esta segunda reunión, se pregunta al grupo sobre lo que han aprendido sobre grupos y se le incorporan nuevos aspectos, como la rotación de roles y el papel del director, que se explica someramente. En casi todos los grupos se da el emparejamiento, por eso es muy importante la rotación de las funciones en el grupo, esto favorece el trabajo grupal.
En cuanto a los aprendizajes es fundamental compartir ideas, desarrollar valores en un ambiente tranquilo y sereno y sobre todo lo más importante es el respeto.
En las reuniones anteriores se trabajó la metodología y el tránsito del grupo natural al grupo de trabajo. Se analizaron debilidades y fortalezas. Se avanzó mucho en el proyecto y su definición. (tres partes)
a) Conjunto de Valores
b) Plan de Formación
c) Plan de Comunicación
Hay que destacar la consolidación del grupo en aspectos concretos de trabajo.
Comentarios a las lecturas:
Cómo del análisis DAFO se pueden sacar líneas de actuación.
Importancia de aplanar la pirámide tirando los de arriba para que el cliente se desarrolle y entonces se produzca el cambio.
Mayor coherencia en el modelo, cuando los jefes miran a los a que justifican su trabajo.
Actuar localmente y pensar globalmente.
El cambio no se produce hasta que hay necesidades reales de cambio.
Punto fundamental y más débil es la Comunicación y el Plan de Formación hay que incidir y trabajar más en estos dos aspectos.
Grupos de Trabajo que se había formado: Opiniones:
Grupo 1: Horizonte
Objetivo: Queremos llegar a un punto que nos sirva de orientación. Lo vamos a realizar con un sistema de valores.
Grupo 2: Comunicación
Lo que entendemos por comunicar y relaciones interpersonales ¿cómo vamos a crear los espacios de comunicación con las personas?
El Plan de Comunicación tiene que ser un plan de diagnóstico ¿qué es lo que pasa?. Un plan de estas características tiene además una función formativa, muchas veces son más importantes las formas que los contenidos
Grupo 3: Formación
Aspectos tradicionales de formación. Plan de entrada y desarrollo de directivos que no están implicados directamente en el tema mezclados con los que no están implicados.
Una formación diferente, ciclos de introducción de las personas en estos proyectos, que surjan iniciativas
11, 30 Descanso
12 hs. Se forman dos grupos de trabajo para cada uno de los temas de cuatro personas cada uno.
Tarea: Profundizar y madurar las acciones a emprender para definir un modelo.
Método: Se nombra un observador que más tarde expondrá el trabajo al grupo general.
13 horas. Puesta en común. Presentación de Propuestas concretas. Se pasa a trabajar en grupo de discusión. Los observadores de los grupos de trabajo exponen los resultados del análisis y se complementa el trabajo con el apoyo del facilitador que va recogiendo esa información y estableciendo elementos de relación en un cuadro.
ESQUEMA DEL PROYECTO:
Plan de Comunicación Cliente Interno
(Redes)
PROYECTO
(Holding-Pertenencia)
Proyecto
Formación-Acción
(Para innovar)
Grupo A: Definición del Horizonte “Hqtq” Dínos que necesitas y te apoyaremos para que amamantes hasta que tu quieras. (eslogan)
Se plantea una definición que sustente el eslogan, destacando la importancia del respeto, apoyo centrado en la positividad, buenas prácticas y todo enmarcado en un sistema de valores centrados en la maternidad y crianza saludable.
Se plantean unos objetivos estratégicos:
1. Internos:
· Adecuar los servicios a las expectativas de las mujeres
· Plan de Formación de los profesionales materno-infantil
· Fomentar las buenas prácticas niños-madres
· Investigación orientada a la mejora
· Monitorización/Implementación
· Implantar la iniciativa “amigas de las madres en los centros”.
2. Externos:
· Sacar la lactancia materna a la sociedad
· Necesidad de un apoyo social y sanitario
· Derecho de la mujer a estar informada
· Alianzas con los Ayuntamientos
· Apoyar proyectos formativos entre sanitarios y educadores.
Grupo B: Plan de Comunicación
Difusión y participación colaborativa en el poyecto Hqtq
Consejos de Gestión (Dar a conocer el proyecto entre los mandos medios)
Reuniones de Gestión con directivos y responsables de Centros
Congresos regionales de lactancia materna
Accesibilidad a la web
Difusión:
Utilización de los grupos de apoyo de lactancia
Asociaciones profesionales que apoyen el proyecto
Presentación del proyecto a estudiantes y profesionales para dar difusión
Elaboración de una guía para mejores prácticas
Concursos de dibujo en las escuelas
Diseño de una canastilla Hqtq
Mantener un blog para comentar y mantener experiencias e Incorporación a una Red Social.
Espacios de briefing
participación teams
Encuentros Blog grupal Grupos de Proyectos
Innovadores
Redes Sociales
Espacios de
intercambio
experiencias
web/revista
Grupo C: Plan de Formación:_
Se plantean distintos niveles:
Nivel inicial: Necesidad de Formación técnica.Todos los profesionales fijos y pregrados.
Segundo nivel: Formación- Acción (Experiencias) Desarrollo de grupos de trabajo.
Planes propuestos por la Organización Mundial de la Salud (contenidos accesibles a través de Internet)
Desarrollo de habilidades y competencias (desarrollar aspectos normativos, estrategias de promoción, búsqueda de información virtual…)
Tercer nivel: Creación de grupos de formación (innovación). Serán los expertos en dar la comunicación a nivel directivo.
Clientes a los que se tienen que dirigir: Profesionales, madres y Organos de decisión.
14,30 horas. Comida
16,30 horas Inicio sesión tarde.
El director da una explicación sobre la utilidad de los blogs, ¿cuál es su papel?. El uso de las Redes Sociales
El director da las pautas para trabajar de nuevo en grupo. La tarea es madurar los tres proyectos presentados y elaborar un Plan de Marketing.
Se trabaja durante dos horas en los proyectos y en su presentación.
19,00 horas. El director hace una síntesis sobre los aprendizajes y pregunta al grupo.
¿Qué hemos hecho? ¿Qué hemos aprendido?
Hemos rediseñado hasta ahora un proyecto pasado por el tamiz de un grupo, lo que supone que hemos dado una visión más multidisciplinar.
Hemos intentado aprender en grupo, importancia de la comunicación.
Cómo desarrollar un proyecto, hemos aprendido una metodología de trabajo y hemos obtenido un fruto.
Hemos impulsado el proyecto
¿Qué aprendizajes concretos hemos tenido?
¿Cómo trabajar en grupo? Recomendación grupos de 4 ó 5 personas para que haya una dinámica de aprendizaje. Integrar los pequeños esfuerzos.
Los grupos empiezan a trabajar bien a partir de la tercera o cuarta reunión.
En importante conseguir un lenguaje común
Los grupos requieren constancia y paciencia.
Un grupo sin memoria no es nada (GC)
No ha que olvidar la importancia de los diferentes roles. El líder es el ejemplo del grupo, así éste admite elementos básicos, como la puntualidad, el respeto, la valoración.
Se aprende haciendo cosas, hay que atreverse.
Un punto importante es como trabajar estos espacios en tiempo: Grupos de cinco personas, 45 minutos de análisis del tema, con un observador y a los 15 minutos el observador se poner de director y busca elementos de mejora.
Con todos estos elementos y a través de la información, del intercambio y de un método adecuado, vamos a ir perfeccionando nuestras prácticas grupales y haciéndolas a partir de este momento cada vez más eficaces y satisfactorias. Como ya he remarcado, el punto más débil de un grupo o de un colectivo suele ser su memoria. Si no somos capaces de dotarnos de un método que conserve dinámicamente la memoria, el grupo no puede crecer.Para ello utilizamos la memoria del observador, y el grupo de ese modo recupera su sentido, recupera su tono, y puede seguir adelante trabajando, sin grandes dificultades.
Tareas recomendadas:
Las personas responsables realizarán el documento final de cada parte.
Lectura recomendada: ¿ Y por qué no innovamos?. http://www.robertocarballo.net/
Compromiso de la puesta en marcha de la Red Social (responsable Ricardo)
19,45 horas Finaliza la reunión
Director: Roberto Carballo
Observadora: Sagrario Medina
10.10 hs. Comienzo de la Reunión
Asisten a la reunión 11 participantes y los dos facilitadores. Siguiendo la metodología, uno dirige la reunión y el otro actúa como observador.
El director inicia la reunión con una introducción sobre los grupos (Bion). Recuerda que tenemos una tarea, un documento que es la lectura sobre grupos, y en ella se presentan las “patologías” de los grupos llamados naturales y/o espontáneos, y el horizonte de un grupo de trabajo sofisticado, que puede aprender hasta hacerlo tan bien que consiga casi siempre un espacio de respeto mutuo, de positividad, de límites, de comunidad grupal, de aportación al conjunto, de continuidad y mejora.
Recuerda que los grupos naturales se forman espontáneamente y esto hace que al principio se reduzca la capacidad operativa del grupo.
En esta segunda reunión, se pregunta al grupo sobre lo que han aprendido sobre grupos y se le incorporan nuevos aspectos, como la rotación de roles y el papel del director, que se explica someramente. En casi todos los grupos se da el emparejamiento, por eso es muy importante la rotación de las funciones en el grupo, esto favorece el trabajo grupal.
En cuanto a los aprendizajes es fundamental compartir ideas, desarrollar valores en un ambiente tranquilo y sereno y sobre todo lo más importante es el respeto.
En las reuniones anteriores se trabajó la metodología y el tránsito del grupo natural al grupo de trabajo. Se analizaron debilidades y fortalezas. Se avanzó mucho en el proyecto y su definición. (tres partes)
a) Conjunto de Valores
b) Plan de Formación
c) Plan de Comunicación
Hay que destacar la consolidación del grupo en aspectos concretos de trabajo.
Comentarios a las lecturas:
Cómo del análisis DAFO se pueden sacar líneas de actuación.
Importancia de aplanar la pirámide tirando los de arriba para que el cliente se desarrolle y entonces se produzca el cambio.
Mayor coherencia en el modelo, cuando los jefes miran a los a que justifican su trabajo.
Actuar localmente y pensar globalmente.
El cambio no se produce hasta que hay necesidades reales de cambio.
Punto fundamental y más débil es la Comunicación y el Plan de Formación hay que incidir y trabajar más en estos dos aspectos.
Grupos de Trabajo que se había formado: Opiniones:
Grupo 1: Horizonte
Objetivo: Queremos llegar a un punto que nos sirva de orientación. Lo vamos a realizar con un sistema de valores.
Grupo 2: Comunicación
Lo que entendemos por comunicar y relaciones interpersonales ¿cómo vamos a crear los espacios de comunicación con las personas?
El Plan de Comunicación tiene que ser un plan de diagnóstico ¿qué es lo que pasa?. Un plan de estas características tiene además una función formativa, muchas veces son más importantes las formas que los contenidos
Grupo 3: Formación
Aspectos tradicionales de formación. Plan de entrada y desarrollo de directivos que no están implicados directamente en el tema mezclados con los que no están implicados.
Una formación diferente, ciclos de introducción de las personas en estos proyectos, que surjan iniciativas
11, 30 Descanso
12 hs. Se forman dos grupos de trabajo para cada uno de los temas de cuatro personas cada uno.
Tarea: Profundizar y madurar las acciones a emprender para definir un modelo.
Método: Se nombra un observador que más tarde expondrá el trabajo al grupo general.
13 horas. Puesta en común. Presentación de Propuestas concretas. Se pasa a trabajar en grupo de discusión. Los observadores de los grupos de trabajo exponen los resultados del análisis y se complementa el trabajo con el apoyo del facilitador que va recogiendo esa información y estableciendo elementos de relación en un cuadro.
ESQUEMA DEL PROYECTO:
Plan de Comunicación Cliente Interno
(Redes)
PROYECTO
(Holding-Pertenencia)
Proyecto
Formación-Acción
(Para innovar)
Grupo A: Definición del Horizonte “Hqtq” Dínos que necesitas y te apoyaremos para que amamantes hasta que tu quieras. (eslogan)
Se plantea una definición que sustente el eslogan, destacando la importancia del respeto, apoyo centrado en la positividad, buenas prácticas y todo enmarcado en un sistema de valores centrados en la maternidad y crianza saludable.
Se plantean unos objetivos estratégicos:
1. Internos:
· Adecuar los servicios a las expectativas de las mujeres
· Plan de Formación de los profesionales materno-infantil
· Fomentar las buenas prácticas niños-madres
· Investigación orientada a la mejora
· Monitorización/Implementación
· Implantar la iniciativa “amigas de las madres en los centros”.
2. Externos:
· Sacar la lactancia materna a la sociedad
· Necesidad de un apoyo social y sanitario
· Derecho de la mujer a estar informada
· Alianzas con los Ayuntamientos
· Apoyar proyectos formativos entre sanitarios y educadores.
Grupo B: Plan de Comunicación
Difusión y participación colaborativa en el poyecto Hqtq
Consejos de Gestión (Dar a conocer el proyecto entre los mandos medios)
Reuniones de Gestión con directivos y responsables de Centros
Congresos regionales de lactancia materna
Accesibilidad a la web
Difusión:
Utilización de los grupos de apoyo de lactancia
Asociaciones profesionales que apoyen el proyecto
Presentación del proyecto a estudiantes y profesionales para dar difusión
Elaboración de una guía para mejores prácticas
Concursos de dibujo en las escuelas
Diseño de una canastilla Hqtq
Mantener un blog para comentar y mantener experiencias e Incorporación a una Red Social.
Espacios de briefing
participación teams
Encuentros Blog grupal Grupos de Proyectos
Innovadores
Redes Sociales
Espacios de
intercambio
experiencias
web/revista
Grupo C: Plan de Formación:_
Se plantean distintos niveles:
Nivel inicial: Necesidad de Formación técnica.Todos los profesionales fijos y pregrados.
Segundo nivel: Formación- Acción (Experiencias) Desarrollo de grupos de trabajo.
Planes propuestos por la Organización Mundial de la Salud (contenidos accesibles a través de Internet)
Desarrollo de habilidades y competencias (desarrollar aspectos normativos, estrategias de promoción, búsqueda de información virtual…)
Tercer nivel: Creación de grupos de formación (innovación). Serán los expertos en dar la comunicación a nivel directivo.
Clientes a los que se tienen que dirigir: Profesionales, madres y Organos de decisión.
14,30 horas. Comida
16,30 horas Inicio sesión tarde.
El director da una explicación sobre la utilidad de los blogs, ¿cuál es su papel?. El uso de las Redes Sociales
El director da las pautas para trabajar de nuevo en grupo. La tarea es madurar los tres proyectos presentados y elaborar un Plan de Marketing.
Se trabaja durante dos horas en los proyectos y en su presentación.
19,00 horas. El director hace una síntesis sobre los aprendizajes y pregunta al grupo.
¿Qué hemos hecho? ¿Qué hemos aprendido?
Hemos rediseñado hasta ahora un proyecto pasado por el tamiz de un grupo, lo que supone que hemos dado una visión más multidisciplinar.
Hemos intentado aprender en grupo, importancia de la comunicación.
Cómo desarrollar un proyecto, hemos aprendido una metodología de trabajo y hemos obtenido un fruto.
Hemos impulsado el proyecto
¿Qué aprendizajes concretos hemos tenido?
¿Cómo trabajar en grupo? Recomendación grupos de 4 ó 5 personas para que haya una dinámica de aprendizaje. Integrar los pequeños esfuerzos.
Los grupos empiezan a trabajar bien a partir de la tercera o cuarta reunión.
En importante conseguir un lenguaje común
Los grupos requieren constancia y paciencia.
Un grupo sin memoria no es nada (GC)
No ha que olvidar la importancia de los diferentes roles. El líder es el ejemplo del grupo, así éste admite elementos básicos, como la puntualidad, el respeto, la valoración.
Se aprende haciendo cosas, hay que atreverse.
Un punto importante es como trabajar estos espacios en tiempo: Grupos de cinco personas, 45 minutos de análisis del tema, con un observador y a los 15 minutos el observador se poner de director y busca elementos de mejora.
Con todos estos elementos y a través de la información, del intercambio y de un método adecuado, vamos a ir perfeccionando nuestras prácticas grupales y haciéndolas a partir de este momento cada vez más eficaces y satisfactorias. Como ya he remarcado, el punto más débil de un grupo o de un colectivo suele ser su memoria. Si no somos capaces de dotarnos de un método que conserve dinámicamente la memoria, el grupo no puede crecer.Para ello utilizamos la memoria del observador, y el grupo de ese modo recupera su sentido, recupera su tono, y puede seguir adelante trabajando, sin grandes dificultades.
Tareas recomendadas:
Las personas responsables realizarán el documento final de cada parte.
Lectura recomendada: ¿ Y por qué no innovamos?. http://www.robertocarballo.net/
Compromiso de la puesta en marcha de la Red Social (responsable Ricardo)
19,45 horas Finaliza la reunión
Plan de formación; elaboración final del curso
En la última sesión del curso de Innovación se terminó de definir la propuesta de plan de formación que se había planteado. Partiendo del borrador planteado en una entrada previa, la propuesta final elaborada ha quedado de la siguiente manera:
1.- Contenidos y competencias a adquirir:
a.- Técnicos:
a.1. Relacionados directamente con la lactancia: Se nutrirán de los documentos elaborados por la Organización mundial de la Salud, relacionados con la Iniciativa Hospital Amigo de los niños y la Iniciativa Global para la Nutrición del Niño y adolescente.
a.2. Herramientas de comunicación: Se incluirá formación en herramientas de información y comunicación digitales (correo electrónico, blogs, redes sociales, teleconferencia, etc.)
a.3. Normativos: Aspectos legales, tanto de la lactancia (código de comercialización de sucedaneos), del plan de calidad (política de lactancia materna del área), como de la maternidad y crianza, desde el embarazo hasta la reincorporación a la vida laboral.
b.- Metodológicos: Pretenden que los profesionales no sólo mejoren su nivel de conocimientos en lactancia materna, sino para sean capaces de generar nuevo conocimiento y transmitirlo
b.1. Aptitudes en comunicación, promoción y consejería
b.2. Metodología de trabajo grupal
b.3. Investigación para la acción: ciclos de mejora innovativa en lactancia materna
b.3. Dirección de proyectos innovadores
2.- Gradualidad:
Se proponen tres niveles formativos sucesivos:
a.- Básico: - Contenidos: Curso de 20 horas de la Organización Mundial de la Salud.
- Destinatarios ineludibles: Personal estatutario y fijo relacionado con la atención a la madre y niño lactantes
- Destinatarios potenciales: Pregrado, personal eventual, otros colectivos
- Habilidades y competencias a desarrollar: Aspectos técnicos relacionados con la lactancia, manejo de fuentes de actualización de la información en Internet, conocimiento del plan de calidad sobre lactancia del área, consejería y comunicación básicas
- Propuesta de despliegue: Formación teórica modular, basada en problemas, accesible desde la intranet hospitalaria a todos los profesionales en todo momento. La formación práctica que completaría los módulos teóricos para alcanzar el estándar de la OMS (curso de 20 horas) se haría presencialmente, a los grupos que completaran los módulos teóricos, con una periodicidad de 2-4 ediciones por año.
- Objetivo de formación: 100% del personal fijo y estatutario (estándar para la acreditación IHAN)
- Argumentos planteados a favor del modelo: La estructura modular favorece un acercamiento de aprendizaje basado en problemas al profesional de la salud, que puede ir completando los módulos formativos a medida que los vaya necesitando. Además, el planteamiento de curso online abarata el coste de despliegue y favorece un mayor número de ediciones de las sesiones prácticas presenciales. Por último, el acercamiento del módulo práctico a grupos pequeños de profesionales da un componente de cercanía y cohesión al grupo.
- Objeciones planteadas a este modelo: dado que el curso de 20 horas es un criterio ineludible en la acreditación del segundo paso de la iniciativa, la estructura modular podría plantear dificultades a la hora de acreditar por parte de UNICEF la actividad formativa realizada. Se argumenta también que la estructura de 20 horas favorece no sólo el aspecto curricular, sino la convivencia y el intercambio de experiencias, que puede verse perjudicado por cursos prácticos más breves.
b.- Intermedio:
- Contenidos: Curso de 40 horas en Consejería de Lactancia materna y curso de 40 horas en Consejería de alimentación complementaria de la Organización Mundial de la Salud, formación en investigación cualitativa, formación en técnicas de trabajo grupal.
- Destinatarios ineludibles: Personal implicado en el desarrollo de proyectos innovadores relacionados con la lactancia.
- Destinatarios potenciales: Profesionales que deseen obtener la acreditación necesaria requerida por la OMS y los niveles iniciales de la International Board of Lactation Consultant Evaluators (IBLCE)
- Habilidades y competencias a desarrollar: Aspectos técnicos avanzados relacionados con la lactancia, gestión y desarrollo de herramientas digitales relacionadas con gestión del conocimiento, investigación cualitativa, trabajo grupal
- Propuesta de despliegue: Incorporación desde el principio a un proyecto de investigación como parte activa, para fomentar el aprendizaje desde la propia experiencia, desarrollando la formación teórica durante la el desarrollo del proyecto, mediante un sistema de formación online modular similar al nivel básico. La formación práctica que completaría los módulos teóricos para alcanzar el estándar de la OMS (cursos de 40 horas en consejería) se haría presencialmente, a los grupos que completaran los módulos teóricos, con una periodicidad de 1 edición anual o bianual de cada uno de ellos.
- Objetivo de formación: Formación de todo el personal relacionado con proyectos de investigación en un máximo de dos años desde su incorporación activa a cualquier proyecto.
- Argumentos planteados a favor del modelo: A las ventajas comentadas en el nivel básico, se añade una rápida incorporación de los profesionales motivados al proyecto, asegurando con los ciclos formativos bianuales la homogeneidad curricular y de aptitudes ofertadas.
- Objeciones planteadas a este modelo: De nuevo la surgen dudas sobre su posible acreditación por parte de la IHAN de la formación como equivalente. El aspecto de la frialdad y la falta de intercambio de experiencias que suponen los módulos online se muestra en toda su crudeza en los cursos de consejería, que tradicionalmente incluyen pernoctación durante su realización de todos los componentes.
c.- Avanzado
- Contenidos: Se completarán los módulos formativos necesarios para la acreditación como Consultor internacional de lactancia por la IBLCE. Además se incluirán formación en Gestión de la Calidad en Servicios sanitarios y habilidades directivas innovadoras.
- Destinatarios ineludibles: Directores de proyectos; formadores de grupos gestores y con capacidad de decisión sobre los proyectos.
- Destinatarios potenciales: Profesionales en busca de la acreditación por la IBLCE
- Habilidades y competencias a desarrollar: Diseño y dirección de proyectos sobre lactancia, habilidades comunicativas avanzadas, liderazgo innovador.
- Propuesta de despliegue: La formación para alcanzar la acreditación como IBLCE presenta diferentes requisitos según el cliente, por lo que deberá desarrollarse un itinerario formativo personalizado para cada aspirante. El paso a la dirección de proyectos se hará de nuevo por aprendizaje basado en la experiencia, tutorizado por un formador con experiencia previa.
- Objetivo de formación: Directores de proyecto: ser capaces de dirigir la formación de un nuevo director de proyecto tras completar el ciclo formativo; Aspirantes a IBLCE: consecución de la acreditación.
- Argumentos planteados a favor y en contra del modelo: Actualmente ningunos
3.- Orientado a la práctica:
Los contenidos teóricos serán articulados partiendo de la documentación informativa que se entregará a las madres, para que el profesional se familiarice con ellos y sea capaz de solventar sus dudas sobre los mismos antes de que le sean expuestas por las propias destinatarias. Además, la evaluación de los profesionales de los mismos permitirá la mejora continua de los contenidos.
El aspecto práctico estará representado por prácticas con madres de los grupos de apoyo, escenificaciones del tipo "rol-play", y trabajo directo en proyectos, según el nivel y el tipo de curso.
4.- Diseño temporal del plan de formación:
La planificación temporal de los cursos ha de tener en cuenta la estacionalidad de la contratación temporal en los servicios de salud, que tiene una estudiada relación con las tasas de lactancia, e intentará integrarse con los planes de bienvenida a los profesionales establecidos por las distintas gerencias de salud.
5.- Clientes del plan formativo:
- Profesionales de la salud
- Estudiantes de pregrado
- Gestores y personas implicadas en la toma de decisiones
- Madres y grupos de apoyo
- Otros grupos sociales (educadores, asociaciones...)
Estamos abiertos a todas las sugerencias y objeciones que podais hacer.
Dado que se ha acabado el curso, ya no hay más remedio que hacerlas por medio de los comentarios ;-).
Un abrazo a todos, y gracias por todo lo que me habéis aportado. Ha sido un auténtico placer trabajar con vosotros.
Publicado por Teodoro J. Martínez Arán
No es el fin, es el inicio de la innovación
Finalizado el curso de Innovación para el ciclo estratégico, es ahora cuando comienza el trabajo.
Una vez rediseñado el proyecto HQTQ fruto del intercambio que hemos desarrollado durate las tres sesiones dirigidas por el profesor Carballo y a la expectativa de los proyectos que surjan del ciclo de dinamizadores.
Tenemos el compromiso profesional y moral con las madres de escucharlas y apoyarlas en la crinaza natural de sus hijos. Desde el respeto y la ayuda en la toma de decisiones a todas aquellas mujeres que no puedan o no quieran amamantar a sus hijos.
Con éste esfuerzo espero que podamos contribuir en mejorar la salud de futuras generaciones de murcianicos.
Además, a nivel personal, ha sido un honor la oportunidad de conocer a Roberto Carballo y Sagrario Medina y cómo no, compañeros, un placer trabajar con todos vosotros y esto continua...
Publicado por Carmen
Una vez rediseñado el proyecto HQTQ fruto del intercambio que hemos desarrollado durate las tres sesiones dirigidas por el profesor Carballo y a la expectativa de los proyectos que surjan del ciclo de dinamizadores.
Tenemos el compromiso profesional y moral con las madres de escucharlas y apoyarlas en la crinaza natural de sus hijos. Desde el respeto y la ayuda en la toma de decisiones a todas aquellas mujeres que no puedan o no quieran amamantar a sus hijos.
Con éste esfuerzo espero que podamos contribuir en mejorar la salud de futuras generaciones de murcianicos.
Además, a nivel personal, ha sido un honor la oportunidad de conocer a Roberto Carballo y Sagrario Medina y cómo no, compañeros, un placer trabajar con todos vosotros y esto continua...
Publicado por Carmen
Memoria del segundo día curso de innovación 22/04/2009
-Comentario rápido del curso anterior.
-Se cambia la dinamica de los grupos, ahora lo hacemos por municipios con el fin de poder llevar a cabo mejor los proyectos.
-Cada municipio elige varios proyectos, que se reparten en los distintos grupos individuales pero a su vez todos participamos en todos.
-Nos ponemos manos a la obra en; ¿el que?, ¿porque?, ¿para que? y ¿como?. Todo ello se expone a los distintos grupos de los demas municipios.
El facilitador nos va sugiriendo información de cada uno de los proyectos.
Proyecto-fórmula
-Es más importante el cliente que el proyecto, no tenemos que olvidar nunca esa referencia.
-Hay que trabajar extrategicamente y hacerlo para toda la vida.
-Tenemos que generar el conocimiento de nuestro proyecto, y errores (escribirlo y dejarlo plasmado siempre).
-El conocimiento es provisional no es definitivo.
-Sin experiencia no hay conocimiento.
Un sistema de valores
-Cliente -----Respeto.
-Compromiso------Responsabilidad.
- Mejora------Innovación.continua
-Calidad-------En grupo.
Un saludo.
Presen
Publicado por trioinnovacion
-Se cambia la dinamica de los grupos, ahora lo hacemos por municipios con el fin de poder llevar a cabo mejor los proyectos.
-Cada municipio elige varios proyectos, que se reparten en los distintos grupos individuales pero a su vez todos participamos en todos.
-Nos ponemos manos a la obra en; ¿el que?, ¿porque?, ¿para que? y ¿como?. Todo ello se expone a los distintos grupos de los demas municipios.
El facilitador nos va sugiriendo información de cada uno de los proyectos.
Proyecto-fórmula
-Es más importante el cliente que el proyecto, no tenemos que olvidar nunca esa referencia.
-Hay que trabajar extrategicamente y hacerlo para toda la vida.
-Tenemos que generar el conocimiento de nuestro proyecto, y errores (escribirlo y dejarlo plasmado siempre).
-El conocimiento es provisional no es definitivo.
-Sin experiencia no hay conocimiento.
Un sistema de valores
-Cliente -----Respeto.
-Compromiso------Responsabilidad.
- Mejora------Innovación.continua
-Calidad-------En grupo.
Un saludo.
Presen
Publicado por trioinnovacion
La comunicación con las madres
Basandonos en la sesion de ayer vamos a definir el problema del que se encargo el grupo de murcia: La Comunicacion con las Madres.
* El que seria "Una madre confundida dedbido a la dispariedad de criterios y que no percibe la ayuda que necesita por parte del profesional"
* El Por que, "Por que el profesional no transmite con claridad la demanda de la madre, no satisface sus necesidades"
* El Para que, "Lo que queremos conseguir es que la madre se sienta apoyada, ayudada e informada para poder afrontar sus problemas con autoestima"
Para conseguirlo nos planteamos un objetivo general y varios especificos:
Objetivo general:
Mejorar la comunicacion con las madres, saber que sienten y cuales son sus necesidades.
Objetivos especificos:
- Establecer un decalogo de buena practica en la entrevista con la madre.
- Formacion a profesionales, talleres practicos, para desarrolllar destrezas en consejeria y tecnicas de comunicacion.
- Revisar el protocolo de actuacion en Lactancia Materna para unificar criterios y añadir los puntos necesarios.
- Conseguir la satisfacion del usuario, ayudandonos de un formulario de satisfacion que sea medible y registrable en una encuesta.
Despues de ponerlo todo en comun, Roberto nos dio unas indicaciones y consejos para llevar nuestro proyecto a cabo.
Publicado por Mercedes Avilés
* El que seria "Una madre confundida dedbido a la dispariedad de criterios y que no percibe la ayuda que necesita por parte del profesional"
* El Por que, "Por que el profesional no transmite con claridad la demanda de la madre, no satisface sus necesidades"
* El Para que, "Lo que queremos conseguir es que la madre se sienta apoyada, ayudada e informada para poder afrontar sus problemas con autoestima"
Para conseguirlo nos planteamos un objetivo general y varios especificos:
Objetivo general:
Mejorar la comunicacion con las madres, saber que sienten y cuales son sus necesidades.
Objetivos especificos:
- Establecer un decalogo de buena practica en la entrevista con la madre.
- Formacion a profesionales, talleres practicos, para desarrolllar destrezas en consejeria y tecnicas de comunicacion.
- Revisar el protocolo de actuacion en Lactancia Materna para unificar criterios y añadir los puntos necesarios.
- Conseguir la satisfacion del usuario, ayudandonos de un formulario de satisfacion que sea medible y registrable en una encuesta.
Despues de ponerlo todo en comun, Roberto nos dio unas indicaciones y consejos para llevar nuestro proyecto a cabo.
Publicado por Mercedes Avilés
Una experiencia diferente
Estoy exhausta, tanta información nueva, diferente... No se parece a nada de lo que me enseñaron en la escuela hace tan poco tiempo y resulta que es lo que necesito para ser un buen lider!Es alucinante como te puede cambiar la mentalidad tan rapido, solo un dia intensivo con Roberto y vas viendo innovacion por todos sitios, llegan a mi mente millones de ideas (que por cierto no puedo ordenar con claridad, jaja), proyectos que nunca pense que podría llevar a cabo y menos recien salida de la universidad.Es un gran privilegio poder tener esta información nada mas acabar la carrera por que ayuda a empezar a trabajar con mas visión.Solo decir gracias, gracias por ayudarme a abrir mi mente.
Publicado por Mercedes
1 comentarios:
Mercedes dijo...
Roberto comento que reflejara uno o dos aprendizajes referentes a la segunda sesion...Para mi no solo tuve alcance a ciertos aprendizajes sino que estoy viviendo toda una experiencia fascinante, estoy tan ilusionada con estos proyectos... Veo que puedo aportar muchisimo a la vez que traspolarlo a mi trabajo diario y es tan practico, tan emocionante...Parece que divago pero lo que me pasa es que me encanta aprender, absorver conocimientos como una esponjita y poder ir goteando allá donde vaya.Lo que yo e sacado en claro de este segundo contacto (a parte de muchisima motivacion e ilusiones) es una manera muy sencilla de poder hacer nuestros sueños (o proyectos) realidad, gracias a unas herramientas de comunicacion y de estructuracion que Roberto nos proporciona con tanta facilidad, que inspira confianza y nos da el empujon que necesitamos para tirarnos a la piscina y empezar esos proyectos en el hospital. Gracias de nuevo!!!
¿Aprender a innovar?
En mi foro interno esa fue la primera pregunta que se me planteó. La propuesta de un curso sobre innovación me resultó algo paradójica porque, desde mi ingenua perspectiva, yo siempre había pensado que la capacidad de innovar era un recurso inherente al ser humano que surgía de modo espontáneo cuando las condiciones del entorno propiciaban o presionaban, dependiendo de la bonanaza de la situación, su desarrollo. No obstante, había que ser paciente y esperar a ver con qué nos íbamos a encontrar, porque desde luego todos estábamos ante un curso de contenidos difíciles de intuir, y la expectación general entre mis compañeros era notable.
Superada la primera toma de contacto, creo dilucidar que uno de los propósitos del curso es integrar una serie de técnicas de trabajo en grupo que maximizan el rendimiento del generalmente escaso tiempo disponible para la realización de sesiones conjuntas. Aunque dicho así puede parecer que se trata de una aportación puntual con limitada repercusión en las dinámicas grupales, mi corta pero intensa experiencia con el personal del área V de salud, me confirma que su importancia es mayúscula, puesto que la principal traba que existe para iniciar y mantener un equipo de trabajo motivado y productivo es, precisamente, la comprensible reticencia a sacrificar el propio tiempo en reuniones que, en más de una ocasión, han dejado en sus participantes la sensación de que la inversión en esfuerzo e interés no se ve reflejada en la magnitud del resultado final.
Espero que esta interesante aportación se vaya ampliando, sesión tras sesión, con algunas herramientas más que faciliten la progresión del proyecto HQTQ, puesto que su avance demanda expansión y mucha gente dispuesta a trabajar para conseguirla.
Publicado por Verónica MS
Superada la primera toma de contacto, creo dilucidar que uno de los propósitos del curso es integrar una serie de técnicas de trabajo en grupo que maximizan el rendimiento del generalmente escaso tiempo disponible para la realización de sesiones conjuntas. Aunque dicho así puede parecer que se trata de una aportación puntual con limitada repercusión en las dinámicas grupales, mi corta pero intensa experiencia con el personal del área V de salud, me confirma que su importancia es mayúscula, puesto que la principal traba que existe para iniciar y mantener un equipo de trabajo motivado y productivo es, precisamente, la comprensible reticencia a sacrificar el propio tiempo en reuniones que, en más de una ocasión, han dejado en sus participantes la sensación de que la inversión en esfuerzo e interés no se ve reflejada en la magnitud del resultado final.
Espero que esta interesante aportación se vaya ampliando, sesión tras sesión, con algunas herramientas más que faciliten la progresión del proyecto HQTQ, puesto que su avance demanda expansión y mucha gente dispuesta a trabajar para conseguirla.
Publicado por Verónica MS
Innovación
METODOLOGÍA:
Trabajo en grupo.
Lo primero que tenemos que hacer antes de empezar a trabajar es saber dónde estamos.
1.- Fase analítica: Analizamos el problema. Trabajamos con un observador que en principio va tomando notas de lo que dice el resto del grupo, después éste devuelve al grupo lo que el grupo ha dicho, devuelve la síntesis.
2.- Fase de mejora: Mejoramos lo que hemos dicho, matizamos y priorizamos.Trabajamos según el modelo DAFO (debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades.
CONTENIDO.
¿Qué es innovación? Es despertar las cosas que estaban dormidas. La innovación es una espiral, es hacer, atreverse, adelantarse, obligarse. Si creemos que innovación es lo cotidiano, todos podemos hacer innovación.
Para innovar hay que planificar, primero saber el punto de partida y en segundo lugar tenerun plan o previsión.
Necesitamos tres elementos para hacer innovación:
1.- Acción.
2.- Metodología. Que nos diga cómo llegar al problema.
3.- Tener facilitadores que supervisen nuestra labor.
Lo más importante del modelo de innovación es la jerarquía de las "CES".
1.º Cliente: Primero tenemos que ver lo que hay , y en segundo lugar tenemos que ver lo que hay que hacer. Queremos hacer algo para resolver una realidad, una necesidad realmente sentida.
2º Calidad: La respuesta a la necesidad es la calidad (hacer las cosas bien). La calidad se consigue con un trabajo bien definido y que funcione. Es una verdad provisional, que con el tiempo tenemos que cambiar.
3º Comunicación: ¿Cómo podemos hacer los proyectos?. Varias personas se ponen de acuerdo para desarrollar un proyecto conjunto.
4º Conocimiento: Cuando sabemos de los clientes y sus necesidades tenemos conocimiento, el conocimiento tiene que ser transparente.
Trabajo en grupo.
Lo primero que tenemos que hacer antes de empezar a trabajar es saber dónde estamos.
1.- Fase analítica: Analizamos el problema. Trabajamos con un observador que en principio va tomando notas de lo que dice el resto del grupo, después éste devuelve al grupo lo que el grupo ha dicho, devuelve la síntesis.
2.- Fase de mejora: Mejoramos lo que hemos dicho, matizamos y priorizamos.Trabajamos según el modelo DAFO (debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades.
CONTENIDO.
¿Qué es innovación? Es despertar las cosas que estaban dormidas. La innovación es una espiral, es hacer, atreverse, adelantarse, obligarse. Si creemos que innovación es lo cotidiano, todos podemos hacer innovación.
Para innovar hay que planificar, primero saber el punto de partida y en segundo lugar tenerun plan o previsión.
Necesitamos tres elementos para hacer innovación:
1.- Acción.
2.- Metodología. Que nos diga cómo llegar al problema.
3.- Tener facilitadores que supervisen nuestra labor.
Lo más importante del modelo de innovación es la jerarquía de las "CES".
1.º Cliente: Primero tenemos que ver lo que hay , y en segundo lugar tenemos que ver lo que hay que hacer. Queremos hacer algo para resolver una realidad, una necesidad realmente sentida.
2º Calidad: La respuesta a la necesidad es la calidad (hacer las cosas bien). La calidad se consigue con un trabajo bien definido y que funcione. Es una verdad provisional, que con el tiempo tenemos que cambiar.
3º Comunicación: ¿Cómo podemos hacer los proyectos?. Varias personas se ponen de acuerdo para desarrollar un proyecto conjunto.
4º Conocimiento: Cuando sabemos de los clientes y sus necesidades tenemos conocimiento, el conocimiento tiene que ser transparente.
miércoles, 22 de abril de 2009
Proyectos que nos interesan
Hola soy Pilar.
Escribo estas letras para comunicaros que nuestro grupo está interesado en el proyecto unificación de criterios. Algún objetivo podría ser :-Utilizar las mismas definiciones de lactancia materna(propuestas por la OMS),tanto en Hospital como en Centros de Salud y Grupos de apoyo- Sistemas informáticos interconectados Hospital-Centro de Salud, aunque sea solo en las áreas de salud de la Región etc...
También nos interesa el proyecto Grupos de Apoyo de Madres; unos de los objetivos podría ser:- Colaborar, apoyar y ayudar a los grupos desde la sanidad , con talleres de lactancia materna dados por las madres en las sesiones de educación maternal, que se dan en los centros de salud etc...Hasta otra ocasión
Publicado por trioinnovacion
Escribo estas letras para comunicaros que nuestro grupo está interesado en el proyecto unificación de criterios. Algún objetivo podría ser :-Utilizar las mismas definiciones de lactancia materna(propuestas por la OMS),tanto en Hospital como en Centros de Salud y Grupos de apoyo- Sistemas informáticos interconectados Hospital-Centro de Salud, aunque sea solo en las áreas de salud de la Región etc...
También nos interesa el proyecto Grupos de Apoyo de Madres; unos de los objetivos podría ser:- Colaborar, apoyar y ayudar a los grupos desde la sanidad , con talleres de lactancia materna dados por las madres en las sesiones de educación maternal, que se dan en los centros de salud etc...Hasta otra ocasión
Publicado por trioinnovacion
Grupos y dirección: los dos remos de la barca
Dos son los artículos de obligada lectura: Metodología y antecedentes del grupo de trabajo (Roberto Carballo, Revista de comunicación, 1987), y De la dependencia al desarrollo: un camino hacia la innovación (Roberto Carballo, Capital humano, Enero 1995). Conectados sutilmente entre sí, difieren facialmente en su contenido: en el primero, grupos; en el segundo, estilos directivos.La estructura de ambos artículos es similar: Se presentan dos extremos didácticamente estilizados e idealizados, que suponen un modo de ser y su antípoda innovadora. Se propone el camino de tránsito entre ambos puntos, y las condiciones que se han de cumplir para que ese tránsito se produzca.Los grupos, analizados en primer lugar, habitualmente son en su mayor parte grupos "naturales", gregarios. Tres son los principales subtipos propuestos: grupos "Ataque-fuga" o jerarquizados (con estructuras piramidales); grupos de dependencia o dogmáticos (con grandes líderes y dogmas); y grupos de emparejamiento o utópicos. Diferentes en su constitución, evolución y resultados, comparten como características comunes su inmovilismo y resistencia al cambio, su falta de memoria y de experiencia, y la ausencia de un sentido global que dirija el conjunto de las acciones. Dinosaurios especializados, son terriblemente frágiles ante los cambios del entorno, y están abocados a la extinción ante las nuevas necesidades del cliente.
Los grupos de trabajo, por el contrario, pierden el componente vertical, lo que los hace más imbricados en la sociedad de la que surgen: desaparece la jerarquía, que se sustituye por el liderazgo correcto, se normalizan las relaciones interpersonales a través del conocimiento mutuo y la comunicación, y, tras un momento reflexivo de autocrítica interna de las capacidades y límites que lo condicionan, descubren su sentido y orientan su actividad, siempre interactivos con el cliente final.
La creación de un grupo de trabajo, ya desde un grupo natural, ya de novo, no es espontánea, puesto que no está favorecida culturalmente; es aquí donde el estilo directivo -objeto de la segunda reseña bibliográfica - tiene la responsabilidad del cambio.
Los dos polos didácticos están, en este caso, representados por los llamados modelo de dependencia y modelo de desarrollo. La dependencia de grupos y dirección, estilo de trabajo y liderazgo, se hace evidente en el análisis de los modelos. En primer lugar, la estructura basada en la dependencia de un líder, que tan sabiamente ha sido sintetizada por la sabiduría popular en el dicho: "si tienes a un inútil, hazlo jefe y deja tranquilos a los que están trabajando". No existe responsabilidad, solamente jerarquía. Encumbrado, el directivo se debate entre el vértigo que su incapacidad -inconfesable- le produce, la culpa que siente por el desempeño poco profesional de su función, y la ambición que lo rodea, tanto propia, por alcanzar un puesto más alto, como de los que aspiran al suyo propio. ¿Su defensa? La acción, desenfrenada, irracional, furiosa, hiperactiva, desordenada y sin rumbo, pero vistosa. El conocimiento queda subordinado a la acción, y el resultado se convierte en la meta. Como una mala película de artes marciales, la tormenta de movimientos determina autolesiones por falta de orientación al cliente, con errores y fracasos. Y puesto que no existe responsable de tarea alguna, ya que no se definió, se eligen culpables, se siegan cabezas, y a otra cosa, mariposa.
Por otra parte, en el modelo de desarrollo, se sustituye la culpa por la responsabilidad. El responsable aplana la pirámide y la convierte en un espacio de comunicación horizontal, en el que se fomenta el conocimiento mutuo y el intercambio de experiencias. La calidad sustituye a la ambición como motivación de los agentes con indudables ventajas, puesto que lo que está bien hecho, a todos gusta: clientes, agentes y directivos. Y es en este nuevo espacio plano donde se genera el nuevo conocimiento, que enriquece el grupo y lo impulsa hacia adelante, hacia lo nuevo.¿Cómo conseguir la metamorfosis? Siguiendo a los insectos: hay que rodearse de seda, concentrarse en uno mismo, analizar lo que somos y lo que queremos ser. Cambiar, sin perder nuestra esencia, pero eclosionando en algo nuevo. Hacer germinar nuestra historia, y extraer el máximo de nuestro potencial, de nuestra heterogeneidad. Volver la vista al cliente, detectar sus necesidades y ofrecer nuestro producto con la máxima calidad; recoger sus reacciones, analizar de nuevo y volver a rediseñar nuestro producto, partiendo de nuestras experiencias.Y es así, como partiendo de la visión del modelo del desarrollo, se fomentan los grupos de trabajo frente a los grupos naturales entre los agentes. Dos remos, que al unísono, nos llevan al horizonte, acompasadamente. Su desequilibrio nos desvía del rumbo; ambos se necesitan, pero se pueden compensar, para corregir la singladura, y retomar el camino hacia la visión.
Publicado por Teodoro J. Martínez Arán
Los grupos de trabajo, por el contrario, pierden el componente vertical, lo que los hace más imbricados en la sociedad de la que surgen: desaparece la jerarquía, que se sustituye por el liderazgo correcto, se normalizan las relaciones interpersonales a través del conocimiento mutuo y la comunicación, y, tras un momento reflexivo de autocrítica interna de las capacidades y límites que lo condicionan, descubren su sentido y orientan su actividad, siempre interactivos con el cliente final.
La creación de un grupo de trabajo, ya desde un grupo natural, ya de novo, no es espontánea, puesto que no está favorecida culturalmente; es aquí donde el estilo directivo -objeto de la segunda reseña bibliográfica - tiene la responsabilidad del cambio.
Los dos polos didácticos están, en este caso, representados por los llamados modelo de dependencia y modelo de desarrollo. La dependencia de grupos y dirección, estilo de trabajo y liderazgo, se hace evidente en el análisis de los modelos. En primer lugar, la estructura basada en la dependencia de un líder, que tan sabiamente ha sido sintetizada por la sabiduría popular en el dicho: "si tienes a un inútil, hazlo jefe y deja tranquilos a los que están trabajando". No existe responsabilidad, solamente jerarquía. Encumbrado, el directivo se debate entre el vértigo que su incapacidad -inconfesable- le produce, la culpa que siente por el desempeño poco profesional de su función, y la ambición que lo rodea, tanto propia, por alcanzar un puesto más alto, como de los que aspiran al suyo propio. ¿Su defensa? La acción, desenfrenada, irracional, furiosa, hiperactiva, desordenada y sin rumbo, pero vistosa. El conocimiento queda subordinado a la acción, y el resultado se convierte en la meta. Como una mala película de artes marciales, la tormenta de movimientos determina autolesiones por falta de orientación al cliente, con errores y fracasos. Y puesto que no existe responsable de tarea alguna, ya que no se definió, se eligen culpables, se siegan cabezas, y a otra cosa, mariposa.
Por otra parte, en el modelo de desarrollo, se sustituye la culpa por la responsabilidad. El responsable aplana la pirámide y la convierte en un espacio de comunicación horizontal, en el que se fomenta el conocimiento mutuo y el intercambio de experiencias. La calidad sustituye a la ambición como motivación de los agentes con indudables ventajas, puesto que lo que está bien hecho, a todos gusta: clientes, agentes y directivos. Y es en este nuevo espacio plano donde se genera el nuevo conocimiento, que enriquece el grupo y lo impulsa hacia adelante, hacia lo nuevo.¿Cómo conseguir la metamorfosis? Siguiendo a los insectos: hay que rodearse de seda, concentrarse en uno mismo, analizar lo que somos y lo que queremos ser. Cambiar, sin perder nuestra esencia, pero eclosionando en algo nuevo. Hacer germinar nuestra historia, y extraer el máximo de nuestro potencial, de nuestra heterogeneidad. Volver la vista al cliente, detectar sus necesidades y ofrecer nuestro producto con la máxima calidad; recoger sus reacciones, analizar de nuevo y volver a rediseñar nuestro producto, partiendo de nuestras experiencias.Y es así, como partiendo de la visión del modelo del desarrollo, se fomentan los grupos de trabajo frente a los grupos naturales entre los agentes. Dos remos, que al unísono, nos llevan al horizonte, acompasadamente. Su desequilibrio nos desvía del rumbo; ambos se necesitan, pero se pueden compensar, para corregir la singladura, y retomar el camino hacia la visión.
Publicado por Teodoro J. Martínez Arán
lunes, 20 de abril de 2009
Ya sé volar... ¿o no?
Desde que estoy en el curso de innovación me ha rondado el símil del polluelo que aletea en el nido, cuando sus padres no están y buscan comida con qué alimentarlo, inconsciente de que un día volará, y dejará de ser un juego para ser su vida adulta.
He estado intentando sistematizar los distintos programas formativos en lactancia materna de ámbito internacional, y con una cierta relevancia, para que nos sirvan de material de base para el desarrollo del plan de formación. El resultado ha sido bueno, si lo que se pretende es hacer un manual clásico, un programa de formación académico a la antigua usanza, una clase magistral del yo hablo y tú aprendesonoaprendes. Pero no buscábamos eso.
Sé que no es ese el plan de formación que necesitamos. Con esto tendremos unos conocimientos, que actualmente no son nuestros, perfectamente estructurados y validados, que no han de servir más que de punto de partida. Desde ellos, no será difícil desgajar los tres niveles formativos que planteamos en el grupo. Pero eso no es Knowledge management (KM). Hay que conseguir romper la verticalidad del plan. Lo importante ha de ser no tanto que los alumnos-profesores futuros tengan todo el conocimiento, sino que puedan con fluidez obtener la respuesta a cada pregunta de quién la conozca, o de dónde se encuentre, y que sepan generar respuestas a las futuras preguntas del alumno venidero.
Buscando, buscando (en Google, el nuevo Caronte que impide que vaguemos por el Tártaro de la red), he encontrado un artículo muy interesante sobre la aplicación del KM a la salud, en http://www.who.int/bulletin/volumes/83/10/interview1005/en/index.html. Geoff Parcell, procedente del equipo de Knowledge management de la British Petroleum, participa con la Organización Mundial de la Salud en la modernización de la gestión del conocimiento de su programa UNAIDS. Desde la perspectiva de una persona con amplia experiencia en el mundo privado, hace una crítica muy constructiva de los sistemas de flujo de información de la OMS, descubriendo sus debilidades y las oportunidades que le plantea el trabajo de campo con los agentes finales.
Este artículo, en la línea del prólogo del libro Innovación y gestión del conocimiento, me provoca una curiosa sensación. Cual a mano que te rescata de un pozo, agradeces -nunca sobra- la nueva amplitud de miras que te brinda; pero sin acabar de limpiarte del lodo, te das cuenta de que estás en un sitio desconocido, en el que no estás cómodo, lleno de oportunidades, pero aún por construir.
Si la innovación es función del conocimiento, nuestro plan debe trascender los contenidos, para centrarse en los destinatarios. Habrá que diseñarlo al revés: desde los lactantes hacia atrás, desde lo que les sea relevante y necesiten. Y adaptar, podar, e injertar, contenidos y experiencias en los cursos existentes para hacerlos pertinentes para nuestros clientes.
Parece que con el curso nos vamos atreviendo a remontar el vuelo... ¿o sé que tengo que volar y no me atrevo? ¿Sé lo que creo que tengo que saber, o sé que lo que creo saber ya no es conocimiento verdadero? Y aquí surge de nuevo la utilidad del método: la visión, el horizonte, reorientan en la zozobra, dan un destino en el caminar.
Y cada vez más me gusta el modelo.
Publicado por Teodoro J. Martínez Arán
Documentos internacionales relacionados con la formación en lactancia materna
Como Blogger no permite subir archivos, tengo que poner los enlaces a los documentos:
- Planes de formación de la Organización Mundial de la Salud - Unicef, relacionados con la Iniciativa Hospital Amigo de los niños:
1.- Learning from large-scale community-based programmes to improve breastfeeding practices 2008
2.- Infant and young child feeding: Model Chapter for textbooks for medical students and allied health professionals 2009
3.- Baby-Friendly Hospital Initiative (2006): Incluye dentro de sus cinco secciones el curso de 20 horas para el personal, en su última edición, y el curso para equipos directivos de la iniciativa.
4.- The International Code of Marketing of Breast-Milk Substitutes Update 2008
5.- Infant young child feeding counselling: An integrated course 2006; En esta página está el enlace al curso en Español 2008.
6.- Complementary feeding counselling: a training course 2004- IBLCE 2009 (International Board on Lactation Consultant Examiners)
Publicado por Teodoro J. Martínez Arán
- Planes de formación de la Organización Mundial de la Salud - Unicef, relacionados con la Iniciativa Hospital Amigo de los niños:
1.- Learning from large-scale community-based programmes to improve breastfeeding practices 2008
2.- Infant and young child feeding: Model Chapter for textbooks for medical students and allied health professionals 2009
3.- Baby-Friendly Hospital Initiative (2006): Incluye dentro de sus cinco secciones el curso de 20 horas para el personal, en su última edición, y el curso para equipos directivos de la iniciativa.
4.- The International Code of Marketing of Breast-Milk Substitutes Update 2008
5.- Infant young child feeding counselling: An integrated course 2006; En esta página está el enlace al curso en Español 2008.
6.- Complementary feeding counselling: a training course 2004- IBLCE 2009 (International Board on Lactation Consultant Examiners)
Publicado por Teodoro J. Martínez Arán
MIS IMPRESIONES
Coincido con vosotros en que llegue al curso y no sabía de lo que iba el asunto.
Me desconcerté todavía más cuando nos reunieron por grupos para hablar de eso.......de innovación. Era una cosa tan abstracta.
Pero resulta que todos tuvimos mucho que decir y surgieron ideas interesantes.
Por la tarde, algo más centrados en el tema que nos unía a todos (la lactancia materna y el HQTQ), yo creo que supimos "desmenuzar" muy bien nuestras amenazas , fortalezas...de hecho, opino que el empleo de la metodología DAFO fué muy acertada y nos ayudó bastante a situarnos.
Compartimos mucho( de lo positivo y de lo negativo), y aunque veníamos de distintos lugares de trabajo y la mayoría no nos conocíamos de nada, creo que se respiró un buen ambiente.
Considero importante que los profesionales motivados con la lactancia materna , qué pensamos que las cosas se pueden hacer de otras formas y qué queremos mejorar, nos reunamos y compartamos opiniones y experiencias.
Esto nos ayuda a avanzar y hace que afloren nuestras capacidades.Por otra parte, me parece dificil ser observador/a, ser capáz de sintetizar la información y devolverla después al grupo.
Publicado por EL
Me desconcerté todavía más cuando nos reunieron por grupos para hablar de eso.......de innovación. Era una cosa tan abstracta.
Pero resulta que todos tuvimos mucho que decir y surgieron ideas interesantes.
Por la tarde, algo más centrados en el tema que nos unía a todos (la lactancia materna y el HQTQ), yo creo que supimos "desmenuzar" muy bien nuestras amenazas , fortalezas...de hecho, opino que el empleo de la metodología DAFO fué muy acertada y nos ayudó bastante a situarnos.
Compartimos mucho( de lo positivo y de lo negativo), y aunque veníamos de distintos lugares de trabajo y la mayoría no nos conocíamos de nada, creo que se respiró un buen ambiente.
Considero importante que los profesionales motivados con la lactancia materna , qué pensamos que las cosas se pueden hacer de otras formas y qué queremos mejorar, nos reunamos y compartamos opiniones y experiencias.
Esto nos ayuda a avanzar y hace que afloren nuestras capacidades.Por otra parte, me parece dificil ser observador/a, ser capáz de sintetizar la información y devolverla después al grupo.
Publicado por EL
lunes, 6 de abril de 2009
Síntesis de 12 marzo
A este curso, al igual que la mayoría de los compañeros, asistí sin saber realmente a qué. Durante la mañana el tema era muy general "cosas innovadoras en nuestra vida", y yo no entendía muy bien de qué manera me podría ayudar en las realización de proyectos sobre lactancia materna.
Con el trascurso del tiempo mi percepción cambió y entendía que estábamos utilizando una metodología de técnicas de participación y consenso que aunque las había estudiado en ocasiones pocas veces las había llevado a la práctica; sobre todo con la presencia de un observador, papel que me parece muy difícil, puesto que tiene que tener la capacidad de sintetizar lo que los demás van exponiendo. En general, creo que la metodología estuvo muy acertada y la formación de grupos de trabajo con personas de otros centros nos vendrá bien para intercambiar conocimientos y aprender del resto de compañeros.
Publicado por EL
Con el trascurso del tiempo mi percepción cambió y entendía que estábamos utilizando una metodología de técnicas de participación y consenso que aunque las había estudiado en ocasiones pocas veces las había llevado a la práctica; sobre todo con la presencia de un observador, papel que me parece muy difícil, puesto que tiene que tener la capacidad de sintetizar lo que los demás van exponiendo. En general, creo que la metodología estuvo muy acertada y la formación de grupos de trabajo con personas de otros centros nos vendrá bien para intercambiar conocimientos y aprender del resto de compañeros.
Publicado por EL
OBSERVADOR: SINTESIS DE LA TARDE DEL DIA 11 DE MARZO
PROYECTO INNOVADOR- LENGUAJE COMÚN
- Es fundamental compartir y respetar
HORIZONTE:
Una sociedad donde la maternidad y la crianzasean la piedra angular del desarrollo humano
Es preciso definir esto en términos clarificadores, recomendable que se trate con otros profesionales y que finalmente en una semana quede totalmente definido
REGLAS DEL JUEGO:
El proyecto ha de estar basado en el respeto mutuo, el dialogo, la positividad, aprovechando las buenas prácticas y creando espacios participativos
OBJETIVOS ESTRATÉGICOS:
Conseguir que (el 100%) todas las madres puedan elegir el estilo de maternidad que deseenConseguir que (el 100%) todas las madres amamanten durante el tiempo que ellas decidanConseguir monitorización concurrente. Puede suponer la creación de un observatorioEstos objetivos están relacionados con el emponderamiento de las mujeres.
PLAN DE COMUNICACIÓN: Se identifican por una parte el método, por otra los actores y por otra los espacios
MÉTODO:
Comunicación desde las experiencias previas y en dos vertientes: comunicación interna y externa
Identificar los líderes que son el motor inicial
Organizar Redes: los profesionales han de desarrollar capacidades grupales.
ACTORES:
Los Profesionales que trabajan en salud
La familia: Madres-padres....
Medios de comunicación, incluyendo redes y foros...
Lideres políticos
Los docentes en centros educativos
ESPACIOS:
Espacios virtuales: Foros. Pueden servir para un intercambio de comunicación
Actividades en colegios, institutos...Darles papel participativo.
Educación prenatal reforzada- espacios de comunicación
Comités de lactancia de los hospitales: Incluir a madres
Favorecer la participación de las madres tanto a nivel individual como a nivel grupal
Generar espacios de comunicacion donde puedan aflorar líderes, si damos participación a todos los líderes son los que participan: Lideres rotativos.
FORMACIÓN
Ha de contemplar dos aspectos:
aspecto técnico
aspecto humano
Ha de seducir a los profesionales y pensamos que puede ser gradual y progresiva
Plan gradual: Se establece en función de las necesidades de los destinatarios y dará participacion a madres y también a la formación de pregrado y postgrado
1) Nivel de acogida o inicial
2) Nivel intermedio, con mas implicación y basado en experiencias
3) Nivel superior que estaría mas en relación al propio proyecto
NECESIDADES FORMATIVAS
Madres: mas necesidades de tipo técnico
Pregrado: Cientifico-tecnicas y formación en dinámicas de grupos
Profesionales con implicación en el proyecto: habilidades de comunicación y científico-tecnicas.
Se propone que posiblemente mediante un autotest el profesional podría decidir el nivel de formación que precisa
Se propone una formacion basada en la evidencia y desde el punto de vista de las Buenas Practicas.
Es importante la Formación de Formadores en un intento de poder difundir y acercar la formación a los diferentes profesionales : Medicos de Familia, Pediatras, Enfermeras, Matronas, Madres y Padres.
La formación en creación de proyectos, encaminada a obtener un nivel de excelencia técnica y a la formació de profesionales en la dirección de proyectos.
Publicado por Josefina
- Es fundamental compartir y respetar
HORIZONTE:
Una sociedad donde la maternidad y la crianzasean la piedra angular del desarrollo humano
Es preciso definir esto en términos clarificadores, recomendable que se trate con otros profesionales y que finalmente en una semana quede totalmente definido
REGLAS DEL JUEGO:
El proyecto ha de estar basado en el respeto mutuo, el dialogo, la positividad, aprovechando las buenas prácticas y creando espacios participativos
OBJETIVOS ESTRATÉGICOS:
Conseguir que (el 100%) todas las madres puedan elegir el estilo de maternidad que deseenConseguir que (el 100%) todas las madres amamanten durante el tiempo que ellas decidanConseguir monitorización concurrente. Puede suponer la creación de un observatorioEstos objetivos están relacionados con el emponderamiento de las mujeres.
PLAN DE COMUNICACIÓN: Se identifican por una parte el método, por otra los actores y por otra los espacios
MÉTODO:
Comunicación desde las experiencias previas y en dos vertientes: comunicación interna y externa
Identificar los líderes que son el motor inicial
Organizar Redes: los profesionales han de desarrollar capacidades grupales.
ACTORES:
Los Profesionales que trabajan en salud
La familia: Madres-padres....
Medios de comunicación, incluyendo redes y foros...
Lideres políticos
Los docentes en centros educativos
ESPACIOS:
Espacios virtuales: Foros. Pueden servir para un intercambio de comunicación
Actividades en colegios, institutos...Darles papel participativo.
Educación prenatal reforzada- espacios de comunicación
Comités de lactancia de los hospitales: Incluir a madres
Favorecer la participación de las madres tanto a nivel individual como a nivel grupal
Generar espacios de comunicacion donde puedan aflorar líderes, si damos participación a todos los líderes son los que participan: Lideres rotativos.
FORMACIÓN
Ha de contemplar dos aspectos:
aspecto técnico
aspecto humano
Ha de seducir a los profesionales y pensamos que puede ser gradual y progresiva
Plan gradual: Se establece en función de las necesidades de los destinatarios y dará participacion a madres y también a la formación de pregrado y postgrado
1) Nivel de acogida o inicial
2) Nivel intermedio, con mas implicación y basado en experiencias
3) Nivel superior que estaría mas en relación al propio proyecto
NECESIDADES FORMATIVAS
Madres: mas necesidades de tipo técnico
Pregrado: Cientifico-tecnicas y formación en dinámicas de grupos
Profesionales con implicación en el proyecto: habilidades de comunicación y científico-tecnicas.
Se propone que posiblemente mediante un autotest el profesional podría decidir el nivel de formación que precisa
Se propone una formacion basada en la evidencia y desde el punto de vista de las Buenas Practicas.
Es importante la Formación de Formadores en un intento de poder difundir y acercar la formación a los diferentes profesionales : Medicos de Familia, Pediatras, Enfermeras, Matronas, Madres y Padres.
La formación en creación de proyectos, encaminada a obtener un nivel de excelencia técnica y a la formació de profesionales en la dirección de proyectos.
Publicado por Josefina
Plan de formación; borrador inicial
Tras el análisis y síntesis grupal de las debilidades, fortalezas, oportunidades y amenazas del proyecto, hemos procedido a la redefinición del mismo. Para ello, nos hemos reubicado en tres grupos, para el bosquejo de los tres pilares estratégicos:
- el replanteamiento del proyecto en sí, definiendo explícitamente el horizonte del mismo, y el sistema de valores que habrá de sostenerlo,
- el Plan de comunicación, tanto a nivel interno como externo, y
- el Plan de Formación, del que fue encargado nuestro grupo
CARACTERÍSTICAS DEL PLAN DE FORMACIÓN
Durante el diseño del citado Plan de Formación, hemos definido en primer lugar qué características queremos para el mismo. Estas son las siguientes:
1.- Contenidos:
El plan de Formación debe cubrir dos tipos de aspectos formativos:
Técnicos: Relacionados con las acciones formativas sobre la lactancia materna propiamente dicha.
Metodológicos: Relativos al método de trabajo de los participantes, el diseño de nuevos proyectos, y las capacidades directivas innovadoras.
Los aspectos técnicos tienen como estándar de calidad los cursos oficiales según la metodología de la Iniciativa Hospital Amigo de los Niños (IHAN), y la Organización Mundial de la Salud. Sobre la base de esos contenidos oficiales, habrán de desarrollarse las competencias propias del proyecto, que faculten a los profesionales no sólo para mejorar su nivel de conocimientos en lactancia materna, sino para ser capaces de generar nuevo conocimiento y transmitirlo.
2.- Gradualidad:
Dado que el grado de conocimientos sobre lactancia materna de los profesionales es heterogéneo, se debe ofrecer un itinerario formativo capaz de absorber a cada uno de ellos en el nivel que le corresponda, por una parte, respetando la equivalencia con los programas formativos oficiales, por otra, llevándolos por afluentes similares a unirse al mismo río.
Dado que el grado de conocimientos sobre lactancia materna de los profesionales es heterogéneo, se debe ofrecer un itinerario formativo capaz de absorber a cada uno de ellos en el nivel que le corresponda, por una parte, respetando la equivalencia con los programas formativos oficiales, por otra, llevándolos por afluentes similares a unirse al mismo río.
Los límites de la actividad formativa han de abarcar desde los profesionales eventuales, con contacto esporádico con el proceso de maternidad y crianza, hasta los futuros directores del proyecto global.
3.- Orientado a la práctica:
Todos los profesionales deben ser capaces de solucionar los problemas más comunes relacionados con el amamantamiento desde los niveles más elementales de su formación, y terminarla estando capacitados para participar en la dirección del proyecto. La formación oficial habrá de completarse, cuando sea necesario, para que las acciones formativas sean eminentemente prácticas, potenciando la incorporación de la propia experiencia a los contenidos en las sucesivas ediciones.
Todos los profesionales deben ser capaces de solucionar los problemas más comunes relacionados con el amamantamiento desde los niveles más elementales de su formación, y terminarla estando capacitados para participar en la dirección del proyecto. La formación oficial habrá de completarse, cuando sea necesario, para que las acciones formativas sean eminentemente prácticas, potenciando la incorporación de la propia experiencia a los contenidos en las sucesivas ediciones.
4.- Diseño temporal del plan de formación:
En los servicios que interactúan con las madres lactantes conviven profesionales con distintos grados de estabilidad laboral. Se debe facilitar que la formación se pueda realizar en cualquier momento, independientemente de la temporalidad de la contratación. Toda persona relacionada con la atención a madres y niños lactantes ha de tener la oportunidad de formarse durante su relación laboral con la institución, como mínimo en el nivel elemental.
En los servicios que interactúan con las madres lactantes conviven profesionales con distintos grados de estabilidad laboral. Se debe facilitar que la formación se pueda realizar en cualquier momento, independientemente de la temporalidad de la contratación. Toda persona relacionada con la atención a madres y niños lactantes ha de tener la oportunidad de formarse durante su relación laboral con la institución, como mínimo en el nivel elemental.
5.- Destinatarios:
El plan de formación será abierto a todos los agentes intervinientes en el proceso, entre los que se deben encontrar las madres, y los profesionales en formación de pregrado. Debe ofrecer un adecuado equilibrio entre la comprensibilidad y el necesario nivel científico.
ESQUEMA PROPUESTO
Para unificar todos los aspectos se propone un sistema progresivo en tres niveles, al que se añadiría una formación elemental de acceso para el personal eventual.
Cada uno de los niveles difiere, esencialmente, en la proporción en que los contenidos hacen énfasis en la formación técnica o metodológica, siguiendo la evolución natural del aprendizaje. Así, la educación en el nivel Primario sería esencialmente técnica, mientras que, a medida que el alumno se implica en el proyecto, se incorporarían paulatinamente contenidos relacionados con el desarrollo y gestión de nuevas acciones innovadoras. A medida que el alumno avanza en el proceso formativo, lo hace su implicación en el proyecto capacitándolo para participar activamente en la formación de los niveles inferiores.Para decidir el nivel de acceso de cada alumno, se plantea la posibilidad de la realización de una prueba de nivel autoadministrada, cuyos resultados podrían servir, además, de indicador del nivel de formación de los profesionales que acceden a los mismos.
La diferenciación en niveles favorece la homogeneidad entre los cursos, permitiendo que distintos colectivos (madres, pregrado, profesionales de distintas categorías), puedan coincidir en el mismo espacio formativo. Esta heterogeneidad entre los distintos alumnos debe considerarse deseable, y por tanto ha de potenciarse activamente, pues permite que cada curso se convierta en un nuevo espacio de comunicación.
Por último, el diseño de los contenidos ha de incluir su equivalencia con programas formativos oficiales, para favorecer que el currículo formativo de los profesionales permita su movilidad más allá de nuestra zona de salud, incorporando los estándares nacionales e internacionales en relación con la lactancia materna.
Publicado por Teodoro J. Martínez Arán
Reunión del 12 marzo- Yecla
Hola compis!
El resultado de nuestro encuentro es que todo movimiento, necesita un tempo, un observador para no dispersar nuestras experiencias y sean interpretadas correctamente por nosotros en un feedback.Todo movimiento es espiral y recorriendo todos los puntos cardinales, siempre cuando volvemosa al punto de partida es con nuestro aprendizaje interior.
Todo conocimiento tiene que ser difundido y creativo para nuestro alrededor.Acercarse siempre el maesrtro al alumno, para encontrar su participación.
Estrategias de motivación y de alegria en lo que hacemos y en donde estamos.
Nunca se vuelve atrás, es un conocimiento consciente y esto es un avance abismal.
Todo ser tiene conocimiento que desarrollar y dar a conocer, hay que caminar y en ese caminar contagiar a todo tu alrededor con alegría, con ganas, con serenidad, con frescura y con tu experiencia.
Todo es - y siempre lo fue perfecto.
Un abrazo.
Publicado por Rosa Mª Piñeiro
El resultado de nuestro encuentro es que todo movimiento, necesita un tempo, un observador para no dispersar nuestras experiencias y sean interpretadas correctamente por nosotros en un feedback.Todo movimiento es espiral y recorriendo todos los puntos cardinales, siempre cuando volvemosa al punto de partida es con nuestro aprendizaje interior.
Todo conocimiento tiene que ser difundido y creativo para nuestro alrededor.Acercarse siempre el maesrtro al alumno, para encontrar su participación.
Estrategias de motivación y de alegria en lo que hacemos y en donde estamos.
Nunca se vuelve atrás, es un conocimiento consciente y esto es un avance abismal.
Todo ser tiene conocimiento que desarrollar y dar a conocer, hay que caminar y en ese caminar contagiar a todo tu alrededor con alegría, con ganas, con serenidad, con frescura y con tu experiencia.
Todo es - y siempre lo fue perfecto.
Un abrazo.
Publicado por Rosa Mª Piñeiro
Suscribirse a:
Entradas (Atom)
